今年5月启亚达公司开始eHR选型，任命IT经理苏鹏负责eHR项目。人力资源部总监李楠催着IT部门到处询价，苏鹏将做eHR的公司都了解了一遍。从国外品牌Oracle, SAP到国内的主流厂商用友、金蝶、明基、科特杰、铂金等都了解了一遍。厂商的销售人员都很主动，都过来讲解了一番。
从功能上看产品都差不多，A公司的业务人员讲得很出色，B公司的系统界面很友好，C公司的产品很复杂，苏鹏不太习惯。
经过选型，苏鹏觉得A和B公司的产品最适合，毕竟财务系统启亚达用的就是A公司的产品，但是A公司的定制费用很高大约50多万元，辛总很快就否决了。
B公司的界面的确不错，苏鹏觉得公司用最合适，关键是他们的报价辛总可以接受，启亚达的系统要求罗列出来，他们的报价还不到30万元。
苏鹏本来认为不管怎样，选哪家的产品都由老板和人力资源总监定，他负责提供决策信息就行了。但是，李楠知道B公司有免费版产品，然后给老板讲了，言外之意，送的产品苏鹏居然要花费接近30万元买。可是，送的是单机版不能超过100个员工。这很明显是厂商为了卖产品，启亚达的工厂3000多人，用这种产品根本不可能。
苏鹏和李楠在辛总面前争执起来。李楠坚持自行组织开发HR软件，他说：“不同性质的企业之间存在的业务差异性，这必然导致HR的侧重点与管理方式有所不同，亦即具有一定的‘个性化特征’。因此，你所想象的像采购财务软件一样，HR软件也应该‘即买即用’的想法是不现实的。而且自行开发软件成本低，公司一次开发，分公司可以多次利用，还可以满足公司的个性化需求。”
苏鹏坚决反对，他说:“实践证明，自行开发的软件一般难以成功。一方面，是因为企业内部的开发人员往往经验欠缺，没有业务基础，很难完全领会eHR系统提出的需求要点；商业软件由于面临市场竞争中的生存问题，往往追求尽善尽美，而项目开发由于缺乏这种动力，有可能只是敷衍了事。”
李楠认为企业内部的开发人员，对本部门的业务和流程是比较熟悉的，即使是开发人员经验欠缺，那么在开发的过程中，可以逐步积累。开发出来以后，在使用的过程中，如果发现不足的地方，可以通过正常的维护，使其逐渐完善。如果购买成熟的产品，尽管是通用产品，也不一定完全适合各个企业的自身的具体需求，成熟的产品拿回来以后，总得结合企业的具体需求进行修改，工作量也不会小。
苏鹏提出现在正处于传统人事管理向HR过渡的转型期，HR从思想到行动都发生着巨大的变化，今天采用的是360度考核，明天可能就改为了KPI考核。处于摸索中的HR随时都可能发生这样那样的变革，这就对eHR系统提出了巨大的挑战，系统如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个系统就没有生命力。而这一点，对于自行开发的软件是很难做到的。
辛总看着眼前的IT经理和人力资源总监不知该支持谁？（田心）
让第三方来解决问题
刘威 AMT Consulting 咨询顾问
eHR最近引起了越来越多的重视，经历过财务管理软件、CRM、ERP、SCM等等信息化的热潮之后，越来越多信息化水平得到不小提升的企业，开始想让HR也e化起来，扫除可能存在的信息化死角，启亚达公司应该也是其中的一员。而启亚达公司所面临的问题，在CRM、ERP等系统的上马过程中，是必不可少的剧情。就像哈姆雷特说的，“生存还是死亡，这是个问题”，同样，自主开发还是购买成熟产品，这也是个问题，但是这个问题的答案，并不在于题目本身。
eHR到底要做什么？
eHR，顾名思义，就是HR信息化，那么eHR的核心是什么呢？是信息化吗？显然不是，是HR，靠信息化来提高管理水平显然不现实。因此，企业上eHR的过程并不简单，如果是HR水平高的企业，就根据自身实际上合适的系统即可；如果是HR水平不太高的企业，则必须先提高HR水平，管理相对完备后再进行HR的信息化。
对于多数和启亚达类似的中国企业来说，一方面，对HR信息系统提出了巨大的需求，但另一方面，这些企业在eHR建设的过程中却遇到了许多难题，主要是，eHR的基础比较薄弱，HR流程尚没有统一的最优的标准。由于对eHR的理解出现了偏差，自然就会影响实施效果。之所以会出现这些让企业感到棘手的问题，其主要原因就是HR管理的基础工作做得不够好，管理水平还不够高。
在HR水平不高的情况下，匆忙地上马eHR，不仅不能达到提高管理水平的目的，甚至带来负面的影响，比如降低了员工的积极性，降低了HR的工作效率，让HR管理无所适从。
所以，eHR要做的是在有较高的HR水平做保证的基础上去实现信息化，搞清了这个问题，我们继续回到案例中。
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